ΓΥΝΑΙΚΕΣ ΣΤΑ ΚΕΝΤΡΑ ΛΗΨΗΣ ΑΠΟΦΑΣΕΩΝ

Το θέμα της ποσοστιαίας συμμετοχής των γυναικών στα Διοικητικά Συμβούλια των εταιριών  αποτελεί ένα καυτό ζήτημα, ιδιαίτερα μετά την έντονη πολιτική δημόσια συζήτηση, που ξεκίνησε με πρωτοβουλία της Αντιπρόεδρου Viviane Reding από το 2010,  και μετά την απόφαση[1], που έλαβε η επιτροπή Νομικών Θεμάτων και Δικαιωμάτων των Γυναικών του Ευρωπαϊκού Κοινοβουλίου (14-10-2013) σύμφωνα με την οποία το 40% των μη εκτελεστικών θέσεων στα διοικητικά συμβούλια των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων θα πρέπει να καταλαμβάνεται από γυναίκες.  Οι εισηγμένες ευρωπαϊκές εταιρείες θα πρέπει να εφαρμόσουν τον κανονισμό έως το 2020 και ο δημόσιος τομέας ήδη από το 2018. Οι νέοι κανόνες   θα ισχύουν σε όλες τις εισηγμένες εταιρίες, ακόμα και αν οι γυναίκες δεν αποτελούν παρά μόνον το 10% του δυναμικού τους. Αντιθέτως, οι μικρομεσαίες εταιρείες δεν είναι υποχρεωμένες να τους εφαρμόσουν. Όσες εταιρίες δεν πετύχουν το στόχο έως το 2020 θα πρέπει να δώσουν εξηγήσεις ενώ όσες δεν εφαρμόζουν διαφανείς και ανοικτές διαδικασίες στελέχωσης, θα αντιμετωπίζουν ποινές, όπως είναι ο αποκλεισμός από δημόσιους διαγωνισμούς.  Περαιτέρω επισημαίνεται ότι η ποσόστωση του 40% μεταξύ των μη εκτελεστικών μελών  εντάσσεται στο πλαίσιο των διαφανών διαδικασιών επιλογής ως προς το φύλο, που θα πρέπει να εφαρμόσουν οι επιχειρήσεις και μάλιστα σε περίπτωση ίσων προσόντων, προτεραιότητα θα πρέπει να δίδεται στον/στην υποψήφιο του υποεκπροσωπούμενου φύλου. Στόχος, να επιβληθεί μεγαλύτερη ισότητα ανάμεσα στα δύο φύλα, καθώς το 2012 το ποσοστό γυναικών σε αυτές τις θέσεις δεν υπερέβαινε το 15%, ενώ σύμφωνα με τα τελευταία στοιχεία της ΕΕ (Οκτώβριος 2013)[2] το ποσοστό αυτό έφθασε το 17,8%.  Το θέμα της επιβολής ποσοστώσεων έχει διχάσει τα κράτη μέλη ορισμένα εκ των οποίων τάσσονται υπέρ (π.χ. Πολωνία, Γαλλία) και άλλα κατά (π.χ. Γερμανία). Το επιχείρημα των πρώτων είναι ότι δεν πρέπει να αφεθεί στην ευχέρεια των επιχειρήσεων η προώθηση των γυναικών διότι θα παραμείνει σε επίπεδο ευχολογίου και επισημαίνουν ότι στις χώρες που λήφθηκαν μέτρα (π.χ. Ολλανδία, Φινλανδία) το ποσοστό αυξήθηκε. Το επιχείρημα των δεύτερων  είναι ότι οι επιχειρήσεις δεν πρέπει να επιβαρυνθούν με νέες κυρώσεις, αλλά αντίθετα να ενθαρρυνθούν να διαμορφώσουν νέες νοοτροπίες φιλικές προς την ισότητα των φύλων και να εφαρμόσουν διαδικασίες ίσων ευκαιριών, ώστε να επωφεληθούν από την αξιοποίηση ταλαντούχων γυναικών. Επισημαίνουν μάλιστα ότι σε χώρες, όπως η Νορβηγία που επιβλήθηκαν ποσοστώσεις, δεν παρουσιάστηκε ανάλογη  προώθηση  γυναικών σε ενδιάμεσα στάδια ηγεσίας με αποτέλεσμα μετά την αποχώρηση των ηγετικών γυναικείων στελεχών να παρατηρείται κενό διότι δεν υπήρχαν αντικαταστάτριες.

Όπως  συνάγεται από διάφορες μελέτες και έρευνες[3] η παρουσία γυναικών σε όλες τις βαθμίδες της ηγετικής πυραμίδας βελτιώνει το επίπεδο επιδόσεων μιας επιχείρησης. Παρά ταύτα τα στατιστικά στοιχεία στο επίπεδο των 28 κρατών μελών δείχνουν πως μεταξύ των χωρών υπάρχουν σημαντικές αποκλίσεις. Με βάση τα δημοσιευμένα στοιχεία από την ΕΕ μόνον 5 πέντε χώρες (Φινλανδία, Γαλλία, Λετονία, Σουηδία και Ολλανδία) παρουσιάζουν υψηλά ποσοστά συμμετοχής των γυναικών σε Διοικητικά Συμβούλια και πώς ουσιαστική αλλαγή παρατηρείται σε ελάχιστα κράτη μέλη. H Ελλάδα βρίσκεται στις τελευταίες θέσεις μεταξύ των 28 με ποσοστό 8,4%. Το ζήτημα αυτό αποτέλεσε και το θέμα Ειδικού Εργαστηρίου με τίτλο «Γυναίκες σε Θέσεις Ευθύνης: Αύξηση της Συμμετοχής  των Γυναικών στα Κέντρα Λήψης Αποφάσεων»,  που διοργανώθηκε από τον ΣΕΒ στο πλαίσιο του 14ου Ευρωπαϊκού Συνεδρίου Εταιρικής Διακυβέρνησης με θέμα: «Can Corporate Governance Contribute to LongTerm Investment», που διοργάνωσε  το Ελληνικό Συμβούλιο Εταιρικής Διακυβέρνησης, υπό την αιγίδα της Ελληνικής Προεδρίας του Συμβουλίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης, σε συνεργασία με την Ελληνική Επιτροπή Κεφαλαιαγοράς, καθώς και με την υποστήριξη του Ομίλου Ελληνικά Χρηματιστήρια. Αθήνα, 28 Μαρτίου Κέντρο Πολιτισμού «Ελληνικός Κόσμος».

 Όπως προέκυψε από τις παρουσιάσεις και τις συζητήσεις το πρόβλημα είναι σύνθετο και δεν μπορεί να περιοριστεί στην επιβολή ποσοστώσεων διότι ελλοχεύει ο κίνδυνος να εγκλωβιστεί η προσπάθεια αποκλειστικά σε στατιστικά στοιχεία χωρίς πραγματική ενδυνάμωση της θέσης των γυναικών στα κέντρα λήψης αποφάσεων.  Παρά τις πολλές μελέτες και έρευνες, που πραγματοποιήθηκαν και πραγματοποιούνται, ακόμη δεν έχει απαντηθεί το βασικό ερώτημα: Γιατί οι επιχειρήσεις δεν εντείνουν τις προσπάθειες τους στην προώθηση των ταλαντούχων γυναικών  σε θέσεις ευθύνης? Ευθύνονται μόνον οι επιχειρήσεις ή υπάρχουν και άλλοι λόγοι , όπως για παράδειγμα η ελλιπής στήριξη των νεαρών μητέρων ή η μειωμένη ή/και ανύπαρκτη εκπαίδευση και κατάρτιση των γυναικών σε θέματα που θα τις βοηθήσουν να αποκτήσουν τις δεξιότητες, που απαιτούνται για να αναλάβουν θέσεις ευθύνης. Σημαντική παράμετρος είναι και η ελλιπής προβολή προτύπων (role models), με τα οποία οι γυναίκες να μπορούν να ταυτισθούν και  να ενδυναμωθούν με αποτέλεσμα η παρατηρούμενη πρόοδος να γίνεται με αργούς ρυθμούς και οι ανισότητες σε σχέση με την εξέλιξη των γυναικών καλά να κρατούν.

 Αξίζει να σημειωθεί ότι παρόλο που το εκπαιδευτικό επίπεδο των γυναικών είναι υψηλότερο αυτού των ανδρών (34% των εργαζομένων γυναικών είναι απόφοιτοι τριτοβάθμιας εκπαίδευσης ενώ 28% των ανδρών)[4] εν τούτοις οι γυναίκες υποεκπροσωπούνται σε θέσεις λήψης αποφάσεων όχι μόνον στις επιχειρήσεις, αλλά και στα ανώτατα εκπαιδευτικά ιδρύματα. Σύμφωνα με τα στοιχεία της τελευταίας έκδοσης της έκθεσης “She Figures” (“Στοιχεία για τις γυναίκες 2012”) που δημοσίευσε η Ευρωπαϊκή Επιτροπή (Γενική Διεύθυνση για την Έρευνα και την Καινοτομία), στο σύνολο των 27 της ΕΕ οι γυναίκες αποτελούν το 15,5% των επικεφαλής ιδρυμάτων ανώτερης εκπαίδευσης, μόνον όμως το 10% των Πανεπιστημίων έχουν γυναίκα Πρύτανη. Το 2010, το 59% των αποφοίτων τριτοβάθμιας εκπαίδευσης ήταν γυναίκες, όμως μόνον το 20% του συνόλου, όσων κατείχαν ανώτερη ακαδημαϊκή βαθμίδα, ήταν οι γυναίκες. Γενικότερα οι γυναίκες, στο σύνολο πάντα των 27 της ΕΕ, αποτελούν περίπου το 40% του συνόλου των ερευνητών στον τομέα της ανώτερης εκπαίδευσης, το 40% στον τομέα της Δημόσιας Διοίκησης και το 19% στον τομέα των επιχειρήσεων.

Ο ρυθμός αύξησης των ποσοστών των γυναικών σε αυτούς τους τομείς παρουσιάζει βελτίωση σε σύγκριση με τους άνδρες ομολόγους τους (+5,1% ετησίως για τις γυναίκες έναντι +3,3% για τους άνδρες κατά την περίοδο 2002-2009), οι γυναίκες ερευνήτριες, όμως, εξακολουθούν να συναντούν εμπόδια στην προσπάθειά τους να αναλάβουν διευθυντικές θέσεις. Αυτό το συμπέρασμα ενισχύεται και από τα στατιστικά δεδομένα, που μαρτυρούν ότι σε κάθε δύο άνδρες αντιστοιχεί μόνο μία γυναίκα στα επιστημονικά και διοικητικά συμβούλια στις χώρες της ΕΕ.

Το 1986 πρωτοεμφανίστηκε σε άρθρο της Wall Street Journal ο όρος ‘γυάλινη οροφή’, αναδεικνύοντας το πρόβλημα της γυναικείας ανέλιξης και εξέλιξης σε ανδροκρατούμενες – έως τότε–  θέσεις εργασίας. 30 σχεδόν χρόνια η σημειούμενη πρόοδος είναι αργή με σημαντικές διαφοροποιήσεις ανάμεσα στις χώρες και με διαρροή γυναικείου δυναμικού.

Οι έως τώρα εφαρμοζόμενες στρατηγικές για την αποκατάσταση της υποεκπροσώπησης των γυναικών σε θέσεις ευθύνης φαίνεται πώς δεν έχουν αποδώσει στο βαθμό που ανεμένετο και η συνέχισή τους δεν μπορεί να θεωρηθεί μια ιστορία επιτυχίας. 

 Μία στρατηγική, που θα βοηθήσει σε αυτήν την κατεύθυνση όχι μόνον θα στοχεύει στο να  διευρύνει τα ενδιαφέροντα και τις φιλοδοξίες των γυναικών, αλλά θα συνεπάγεται την παροχή ρεαλιστικών πληροφοριών για τις ευκαιρίες σταδιοδρομίας και την προβολή επιτυχημένων προτύπων σε σχετικούς τομείς. Μια τέτοια στρατηγική δεν σημαίνει ότι θα έχει ως στόχο να αποτρέψει τις γυναίκες από τομείς στους οποίους είτε είναι πλειοψηφία είτε αποτελούν επιλογή εξέλιξης, αλλά μάλλον για να διασφαλιστεί ότι οι γυναίκες δεν θα εξαιρεθούν από τομείς ηγετικούς, λόγω έλλειψης πληροφόρησης ή στερεοτύπων.